La norma refiere acciones distintas según el número de empleados que tenga en plantilla. Si su empresa tiene menos de 50 empleados deberá analizar y presentar el informe de evaluación riesgos psicosociales de su empresa conforme los estándares estadísticos que la norma exige. Asimismo, si su empresa tiene más de 50 trabajadores deberá adicionalmente evaluar el entorno de trabajo organizacional.

Si, pero es tedioso y arriesgado, ya que se deben cumplir los criterios estadísticos definidos en la norma y los factores evaluados deben ser los que la norma indica. Cualquier desviación técnica, en particular la validez de constructo o qué es lo que estoy midiendo, invalidaría su trabajo ante la unidad de verificación de la STPS. Nosotros le realizamos el análisis de riesgos, así como el informe oficial conforme los estándares exigidos. Nos puede solicitar cotización o simplemente envíenos su más reciente cotización para poder mejorársela.

Si, pero al tener que hacer referencias en dicha política a sus procedimientos de recursos humanos relacionados con selección de personal, formación, evaluación y desarrollo le aconsejamos no incluirlo los mismos en la política de prevención sino simplemente hacer referencia a ellos. Estos procedimientos por razones de negocio suelen cambiar en le tiempo y no deben ser dependientes de las políticas de prevención si no al revés.

Se hace referencia a otras 3 normativas: – NOM-019-STPS-2011, Constitución, integración, organización y funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene. – NOM-030-STPS-2009, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Funciones y actividades. Respecto a las normas arriba mencionadas debe saber que, si tienes menos de 50 empleados, a iniciativa de los trabajadores se pueden establecer de 1 a 3 delegados de prevención. A partir de 50 deberá empezar a establecer las líneas de comunicación con el posible comité de empresa. – NMX-R-025-SCFI-2015, En Igualdad Laboral y No Discriminación; puede certificar si lo desea la adherencia de su política de selección y desarrollo a los estandares de esta normativa. Es como un sello de calidad.

Si bien la norma no obliga a ello sí que es recomendable. En caso de que en el transcurso de los dos años siguientes llega a tener 50 o más trabajadores, ya tendría esta tarea realizada sin necesidad de volver a pasar otro nuevo cuestionario para este efecto. Por otro lado, a partir de 50 trabajadores el entorno laboral se vuelve más complejo de controlar apareciendo así mismo la figura del Comité de Empresa como órgano consultivo.

No, pero es necesario la aplicación de determinadas herramientas y metodologías propias de gestión de RH para su cumplimiento. Si actualmente solo tiene la nómina y los contratos controlado por administración puede ser el momento de crear una posición particular de RH. A partir de 40 trabajadores el empresario empieza necesariamente a tener que dedicar tiempo a la gestión de su personal, desde tener seleccionar un nuevo puesto clave a atender a un clima laboral que se le empieza a escapar, el absentismo empieza a impactar en el negocio, los clientes dan señales de que el trato podría ser mejorable, cambios legales o la acción de competidores demanda actualización los conocimientos de los trabajadores. Estos, entre otros, son elementos a controlar por el área de RH por lo que sería necesario plantearse la creación del área. En PerformanceHub somos partners en Recursos Humanos, con el objetivo entre otros que la Dirección pueda centrarse en el desarrollo de negocio. Por este motivo le creamos las políticas, herramientas y metodología adaptadas a sus necesidades actuales en un breve plazo de tiempo, aproximadamente 1 mes y preparamos en hand-over para integrar esta gestión en su empresa. Contáctenos para una asesoría sin costo, con gusto le llamamos o le visitamos para resolver sus dudas.

Debido a los factores a analizar como por las medidas a adoptar en el plan de prevención sugeridas en el capítulo 8, se debe demostrar lo siguiente: – Qué el patrón conoce y tiene registros de los conocimientos y habilidades de los empleados. Esto lleva a tener un archivo (físico al menos) con los CV actualizados de los empleados y sus aptitudes y compentencias identificadas. – Que los empleados conocen lo que le demanda su puesto de trabajo. Esto implica tener una Descripción de Puestos actualizada, entregada y recibida por el empleado. – Que el desempeño de los empleados es evaluado de manera periódica y objetiva. Esto conlleva al menos a establecer una evaluación anual del desempeño. – Que el patrón conoce e informa a los empleados de las áreas de oportunidad para la mejora del desempeño. Esto implica efectuar un proceso de ajuste Persona-Puesto (idealmente un Plan de Formación debería resultar de este proceso).

Lo primero debería ser abordar la función de los RH en la empresa, al menos de forma externa. El motivo: la aplicación de las herramientas básicas de gestión, posibilita a corto plazo un aumento de la satisfacción laboral percibida por el empleado, y esto se reflejará en un mapa de riesgos más leve y un clima laboral mejor valorado cuando afronte la evaluación que la norma demanda, lo que le ahorrará tiempo e inversiones.

Si. Se debe tener registro de estos incidentes, así como del seguimiento dado a este empleado o empleados por un profesional de la salud pues están dentro de los identificados como expuestos a acontecimiento traumáticos severos.

Mediante un cuestionario anónimo de 46 items, la norma aborda: a) Las condiciones en el ambiente de trabajo; b) Las cargas de trabajo; c) La falta de control sobre el trabajo; d) Las jornadas de trabajo y rotación de turnos que exceden lo establecido en la Ley Federal del Trabajo; e) Interferencia en la relación trabajo-familia; f) Liderazgo negativo y relaciones negativas en el trabajo; g) La violencia laboral: acoso psicológico, hostigamiento y malos tratos

En 72 preguntas analiza los siguientes 7 factores: a) El sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa; b) La formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; c) La definición precisa de responsabilidades para los trabajadores; d) La participación proactiva y comunicación entre el patrón, sus representantes y los trabajadores; e) La distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares, y f) La evaluación y el reconocimiento del desempeño.

A partir del o los análisis de riesgos la norma exige un plan para prevenir y reducir los riesgos detectados. La norma es su capítulo 8 sugiere 43 medidas a tomar. Nosotros las hemos agrupado en su relación con acciones propias del área de RRHH y las inherentes a gestión de riegos psicosociales la cuales que por lo general no están integradas en ninguna metodología o herramienta que las áreas de RH utilizan. Propias de Gestión de RRHH Análisis de necesidades de formación/ Descripción de Puestos / Entrevista seguimiento: Ajuste Persona-Puesto / Evaluación anual de desempeño / Plan de Formación / Liderazgo / Política de Selección / Revisión anual Descripción de Puestos / y especial mención a Gestión de Conflictos y Gestión Eficaz de Tiempo